Последствия нарушения правил трудового распорядка

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Последствия нарушения правил трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

1. Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
2. Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
3. Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
4. Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
5. Существуют предельные сроки назначения наказаний.
6. Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
7. Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.

Как наложить взыскание за нарушение ПВТР?

Чтобы привлечь работника к ответственности за нарушение ПВТР, работодателю нужно выполнить следующие действия:

1. Зафиксировать факт допущенного нарушения – для этого составляется акт, в котором указывается описание проступка, а также время и место его совершения. Форма документа законодателем не утверждена – работодатель может разработать ее самостоятельно. Работника нужно ознакомить с этим актом под роспись.
2. Потребовать с работника объяснительную, в которой будут описаны причины допущенного им нарушения. Если работник отказывается от составления такой объяснительной, работодатель должен подготовить соответствующий акт. Документ составляется при участии не менее двух свидетелей из числа работников организации – например, непосредственного руководителя нарушителя и сотрудника отдела кадров. Эти работники должны подписать акт, засвидетельствовав тем самым факт отказа от дачи объяснений.
3. Издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить работника с его положениями в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник отказывается от подписи, нужно составить соответствующий акт – принцип его составления описан выше.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Прописаны такие правонарушения в КоАП. Характеризуются они тем, что деяния правонарушителя связаны с посягательством на общественную или государственную собственность или совершены против установленного правопорядка в стране. Пожалуй, это самая обширная категория антиобщественных деяний, за которые предусмотрена ответственность не только административным кодексом правонарушений, но и земельным законодательством, финансовым, процессуальным и другими отраслевыми нормативными актами.

Однако правоохранительные и другие уполномоченные органы вправе применить санкции за административные правонарушения не позднее двух месяцев с момента их совершения (в ряде случаев предусмотрен более длительный срок – 1 год).

В обычной жизни мы чаще всего сталкиваемся с нарушениями в виде нарушений ПДД, безбилетного проезда в общественном транспорте, мелким хулиганством. Предприятия чаще всего несут ответственность за нарушение налогового законодательства и правил пожарной безопасности.

Уже в названии данного вида нарушений отчетливо просматривается основание для выделения данной категории как отдельной. В данном случае речь идет именно о нарушении норм моральных, а не гражданских в целом.

Согласно действующему трудовому кодексу, проступки такого рода служат достаточным основанием для увольнения человека с занимаемой им должности. В трудовую книгу при этом вносится соответствующая запись, которая впоследствии приводит к серьезным затруднениям в попытках трудоустройства.

К аморальным поступкам чаще всего относят, к примеру, совершение насильственных действий в воспитательных целях или показательное унижение человека. Чаще всего, как ни прискорбно, такого рода нарушения закона совершают сотрудники школ, детских садов и других образовательных учреждений.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Один из простых примеров — размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.

Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).

Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.

В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2017, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.

Порядок увольнения нарушителя

Чтобы уволенный не восстановился на работе, работнику отдела кадров следует четко знать, как уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, какие действия необходимо предпринять перед расторжением договора.

1. Оформить или собрать документы, подтверждающие проступок (служебная записка, акт об отсутствии на рабочем месте).
2. Потребовать от нарушителя письменные объяснения, на составление которых у работника есть два дня (рабочих).
3. Если работник не предоставил объяснения в срок, составить об этом акт.
4. При принятии решения о прекращении отношений составить приказ об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, ознакомить с ним работника, получить его подпись.
5. Закончить оформление увольнения: сделать запись в трудовую книжку (при наличии) и выдать ее сотруднику, предоставить в Пенсионный фонд сведения о работе в компании.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Дисциплинарная ответственность

Существуют три вида дисциплинарной ответственности для сотрудников – замечание, выговор и увольнение. В отношении же должностных лиц разнообразие мер дисциплинарной ответственности может быть расширено. Например, должностное лицо может быть принудительно отстранено от исполнения обязанностей на конкретный временной период.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников предусмотрено статьей 195 ТК РФ. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к должностным лицам дисциплинарное взыскание.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

• Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
• Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
• Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Особенности дисциплинарной ответственности руководства организации

Дисциплинарное взыскание может быть наложено и на руководящий состав организации, в том числе на директора и его замов. В соответствии с ТК РФ работодатель, получив от профсоюза сообщение о нарушении руководством трудовых обязанностей, обязан рассмотреть его и принять решение.

Если трудовое нарушение со стороны руководителя предприятия подтвердится, то он должен быть подвергнут дисциплинарному наказанию.

В качестве работодателя для директора могут выступать:

• учредители организации;
• совет директоров;
• собрание акционеров;
• иной руководящий орган, принявший ранее решение о назначении директора на должность.

Таким образом, наказание за нарушение трудовой дисциплины может налагаться как на рядовых сотрудников компании, так и на руководящий состав организации. Однако применение этих санкций должно строго соответствовать трудовому законодательству.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании. Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ. В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

• пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
• пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
• пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Что относится к дисциплинарным нарушениям

Дисциплина труда — это надлежащее исполнение трудовым коллективом правил и норм поведения, распорядка дня, других внутренних положений. Нормы поведения и режим дня могут определяться нормативными актами, коллективным соглашением, локальными актами организации, трудовыми договорами с персоналом (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

ТК РФ определяет только базовые нормы трудовой деятельности. На каждом предприятии они конкретизируются в правилах внутреннего распорядка (ПВТР), соглашениях, инструкциях, приказах. Обязанность разработки локальных актов возлагается на органы управления предприятия.

К нарушениям дисциплины относятся случаи виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, общих правил поведения в период работы. Так как в обязанность соблюдать ПВТР возникает с момента оформления на работу и ознакомления с документов, именно нарушение норм этого локального акта влечет применение санкций.

Похожие записи:

• Единое пособие с 1 января 2023 года в Хакасии
• ОГРН (основной государственный регистрационный номер)
• Как заказать адресную справку на умершего человека на портале Госуслуги?