Условия труда изменены. Когда должны предупредить? Что делать, если не согласен?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Условия труда изменены. Когда должны предупредить? Что делать, если не согласен?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Уведомление об изменении условий трудового договора
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Чаще всего изменения условий трудового договора оказываются связанными с инициативой работодателя и продиктованными вполне серьезными причинами (ст. 74 ТК РФ), например необходимостью перемен в:
- Организационной структуре.
- Технологии производства.
- Нормах выработки.
- Режиме работы.
Поскольку договор – документ двусторонний, изменения в нем должны быть сделаны с согласия обоих его участников. ТК РФ обязывает работодателя предупредить о своих намерениях работника заблаговременнои письменно путем направления ему уведомления об изменении условий трудового договора с соблюдением сроков, остающихся до даты ввода изменений:
- 2 месяца – для юрлиц, не являющихся религиозными организациями (ст. 74 ТК РФ).
- 14 дней – для ИП и физлиц (ст. 306 ТК РФ).
- 7 дней – для религиозных организаций (ст. 344 ТК РФ).
При несогласии работника с намечающимися изменениями ему письменно предлагают иную имеющуюся в наличии у работодателя вакантную должность. А при отсутствии этой должности или при несогласии занять ее трудовой договор прекратится по причине, указанной в п. 7 ст. 77 ТК РФ: отказ продолжить работу при изменившихся условиях трудового соглашения.
Оформляя увольнение по этому основанию, ссылку на номер и текст п. 7 ст. 77 ТК РФ приводят в приказе на увольнение, бланк которого вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
ВАЖНО! Работодатель обязан сдать отчет по форме СЗВ-ТД не позднее следующего за изданием приказа об увольнении дня. За несоблюдение сроков будет штраф. С 2021 года — это от 300 до 500 руб. Изменения уже внесены в КоАП. Подробности см. здесь.
Не нужно согласовывать с работником:
- Перемещение его между рабочими местами, если это не меняет обязательных условий договора (ст. 72.1 ТК РФ).
- Временные переводы на выполнение другой работы в случаях, вызванных чрезвычайными ситуациями, на срок не больше месяца (ст. 72.2 ТК РФ).
- Шаг 1
В соответствии со ст. 72 ТК РФ, скорректировать положения трудового договора возможно, но только по соглашению сторон. Его работодатель с работником должны заключить письменно. Устного согласия в этом случае недостаточно.
В главе 12 кодекса приводятся основные причины, меняющие положения этого документа:
- новое место исполнения обязанностей;
- внедрение новых технологий или оборудования;
- перевод на другую должность;
- замещение другого сотрудника;
- увеличение или уменьшение размера оплаты труда;
- обновление режима работы.
Как следует из статьи 74 ТК РФ, уведомление об изменении условий труда необходимо направить работникам минимум за два месяца до того, как они произойдут.
Индивидуальным предпринимателям и нанимателям-физлицам статья 306 дает на эти цели 14 календарных дней. Религиозным организациям достаточно разослать бумаги за неделю (ст. 344 ТК РФ).
Увольнение на больничном за отказ работать в новых условиях
В 72 статье ТК РФ отражены моменты, при наступлении которых работодатель имеет право внести корректировки в установленную систему оплаты труда без согласия работника.
Остальные правила документального оформления этого процесса обязательны к соблюдению.
В уведомлении, которое отправляет работодатель сотруднику, присутствует специальное поле, в котором трудящийся гражданин ставит отметку о своем решении — принимает он или отвергает изменения условий оплаты труда. Дальнейшая тактика действий руководства зависит от ответа работника.
- Перед внесением изменений в Положение о намерении совершения данного действия необходимо сообщить сотрудникам профсоюза.
- Председателю этого органа заблаговременно направляется уведомление о предстоящих корректировках документа.
- После этого происходит собрание, на котором руководитель фирмы озвучивает причины, в связи с возникновением которых появилась необходимость внедрения изменений.
- Важно — новые условия не должны быть хуже прежних.
Дальнейшим действием является разработка нового Положения.
После его утверждения с помощью приказа предыдущий вариант признается недействительным.
Регулирование денежных взаимоотношений работников и компании осуществляется согласно положениям Трудового кодекса, трудового договора и внутренних локальных актов.
Ключевые моменты в отношении формирования оплаты труда прописываются и гарантируются Положением об оплате труда, с которым сотрудник сталкивается ещё до вступления в должность.
При возникновении ситуации, когда существует потребность корректировок положения, составляется административный приказ. К этому действию стоит прибегнуть, если осуществлена корректировка технологических или организационных моментов ведения бизнеса. Так, основанием уменьшения оплаты труда и, следовательно, изменения внутренних документов, ее регламентирующих, могут быть:
- изменение производственной технологии;
- совершенствование механизмов и оборудования;
- изменения в организационной структуре.
Изменение оплаты труда представляет собой уменьшение или увеличение должностного оклада сотрудника или нескольких работников на основаниях, не противоречащих действующему законодательству. Часто это является вынужденной мерой и единственным верным разрешением отдельных ситуаций.
Обязательными составляющими любого трудового договора всегда должны быть размер оплаты, способы её осуществления, условия надбавок. Эти три элемента не подлежат изменению в одностороннем порядке, что регламентируется на высшем уровне. Поэтому на плечи работодателя ложится обязанность оповестить о внесении изменений своих сотрудников и получить от них согласие.
Организация первым шагом корректирует положение об оплате, а затем от своего имени составляет уведомление и направляет конкретному человеку.
Если изменение оплаты труда касается одного сотрудника, организация может ограничиться лишь изданием соответствующего приказа.
Необходимость рассматриваемого документа объективна и объясняется следующими причинами:
- Предприятие заинтересовано в максимально оперативном выяснении позиции сотрудника после ознакомления с будущими перестановками, чтобы избежать кадровых простоев;
- Работодатель обязан действовать в рамках трудового кодекса, не нарушая прав своих работников;
- Работнику необходимо какое-то время для принятия новых условий или оформления отказа.
Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора
Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.
Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:
- наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
- служащим направляют извещения за два месяца;
- в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
- гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
- работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.
Ответ работника на уведомление
Ответ работника должен быть изложен в письменном виде. Служащие отдела кадров вправе порекомендовать шаблон.
Возможны следующие варианты решения сотрудника: Вариант решения Последствия Согласие с новыми условиями Составляется дополнительное соглашение, оформляется приказ Сотрудник отказывается работать по новым условиям, но согласен на другую должность Из предложенного списка сотрудник выбирает вакансию, оформляется перевод с его письменного согласия Гражданин отказался от всех вариантов Трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, производится полный расчет Процедура внесения дополнений в случае существенных изменений условий договора
Если предполагаемые изменения касаются организационной структуры, технологии труда, базовых условий соглашения, наниматель руководствуется правилами статьи 74 ТК РФ.
Необходимо соблюдать следующую последовательность действий:
- наниматель подписывает распоряжение о планируемых изменениях;
- служащим направляют извещения за два месяца;
- в случае необходимости извещается профсоюзная организация, центр занятости;
- гражданам, которые выразили свое несогласие, предлагают другие свободные должности;
- работодатель подписывает дополнительные соглашения с лицами, которые согласились на новые условия.
Уведомление работника об изменении условий трудового договора
Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.
К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.
Правила составления уведомления
В законодательстве нет установленной формы, по которой данное уведомление должно быть написано. Однако обязательные пункты должны присутствовать. Они следующие:
• Реквизиты организации и данные лица, которое составляет документ.
• Список статей из Трудового кодекса, которые дают право вносить изменения в ранее составленный трудовой договор.
• Номер и дата договора, сведения об условиях, которые подлежат изменениям, их сроки и формулировка.
• Юридические последствия для работника, если он не будет согласен с новыми условиями.
В конце документа должна стоять подпись руководителя и работника, которому он предназначается. Также обязательно должна стоять дата этого события. После того, как сотрудник будет оповещен об изменениях, он должен согласиться с ними или отказаться. Во втором случае работодателю нужно предложить ему альтернативную вакансию. Если все предложенные варианты не устроят работника, то он может расторгнуть трудовой договор.
Теги: уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора.
Поделиться материалом:
В какой период следует уведомлять сотрудников
Уведомление об изменениях, которые планируется внести в трудовой договор, необходимо произвести как минимум за два месяца до наступления самого события.
За это время работник может принять решение о том, согласиться ли ему с ними или же отказаться и попробовать найти новую работу. При этом, если сотрудник согласен на предлагаемые ему перемены, они могут быть внесены в трудовой договор раньше, чем истечет двухмесячный срок.
Следует отметить, что одним из ключевых моментов изменения работодателем условий трудового договора является его обязанность информировать подчиненного об имеющихся в наличии свободных вакансиях внутри фирмы. Это необходимо для того, чтобы работник имел возможность остаться в компании, если вдруг его не устроят те новшества, которые внедряет руководство по отношению к его текущей должности. При этом предлагаемые работодателем вакансии должны соответствовать образованию, опыту работы, квалификации сотрудника. Однако, закон дает последнему право отказаться от них, если он считает это наиболее целесообразным.
Никаких сложностей с вручением уведомлений не возникнет, если человек находится на рабочем месте. Достаточно будет вызвать его к специалисту, занимающемуся работой по уведомлению об изменениях в трудовых договорах, чтобы вручить ему этот документ.
Ситуация становится сложнее, если сотрудник находится в отпуске или не работает ввиду временной нетрудоспособности по болезни.
В этом случае применяются стандартные способы доставки корреспонденции – через почту, заказным письмом с уведомлением о получении.
Датой уведомления будет считаться дата, когда сотрудник расписался в получении письма.
Как и многие другие кадровые вопросы, уведомление об изменении существенных условий трудового договора требует внимательности и строгого соблюдения юридических процедур от специалистов по кадрам.
С другой стороны, каждый сотрудник оценит человеческое отношение к нему. Непосредственному руководителю целесообразнее будет поговорить об изменениях с работником заранее, ответить на его вопросы и объяснить, как это коснётся непосредственно исполнения должностных обязанностей. Получение уведомления должно стать простой формальностью, а не неожиданностью.
Бланк документа Основание применения Дополнительное соглашение к трудовому договору Ст. 72 ТК РФ, ст. 151 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Согласие работника на перевод на другую работу Ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Приказ о переводе работника на другую работу (необязательная, но фактически применяемая форма) Приказ о перемещении работника (необязательная, но фактически применяемая форма) Предложение работнику о переводе на другие должности в связи с отказом работать в новых условиях Ч. 3 ст. 74 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Предложение другой работы при приостановлении специального права Абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Письменная просьба работника о его переводе на работу к другому работодателю Ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Предложение работнику о переводе на другую работу по медицинским показаниям Ч. 3 ст. 73 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Письменное согласие работника на перевод к другому работодателю Ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Письменное согласие работника на перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением Ч. 1 — 3 ст. 73 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Письменное предложение о переводе к другому работодателю (необязательная, но фактически применяемая форма) Предложение руководителю о переводе на другую работу по медицинским показаниям Ч. 4 ст. 73 ТК РФ (обязательная, но не утвержденная форма) Процедура уведомления
Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.
Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.
Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.
И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.
Как правильно составить уведомление
-
В верхней части документа нужно указать наименование юрлица (или ИП) и его реквизиты. Далее – полное наименование документа.
-
Затем следует прописать дату и место составления уведомления.
-
Далее – должность и Ф.И.О. сотрудника, которому будет вручено уведомление.
-
В качестве правового основания указывают ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Затем нужно обосновать необходимость утверждения изменений. К примеру, в связи с расширением деятельности в соседние населенные пункты или открытием нового вида деятельности.
-
Затем надо указать дату, с которой изменения вступают в силу, и подробно описать предстоящие нововведения.
-
Далее нужно предложить возможные варианты на случай если работник выразит свое несогласие с новыми условиями. Также следует обозначить время, которое предоставляется работнику для размышлений.
Образец уведомления об изменении условий трудового договора
В большинстве случаев с работниками, принимаемыми в организацию, заключается трудовой договор. С течением времени обстоятельства могут повлиять на изменение некоторых его пунктов. При существенных переменах работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.
Пошаговые схемы оформления изменений условий трудового договора, смотрите в видео.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, где оговариваются:
- трудовой распорядок;
- порядок оплаты труда;
- обязанности и права каждой из сторон;
- любые особенности работы в конкретной организации.
Все пункты договора должны соответствовать трудовому законодательству. Условия, прописанные в документе, разделяются на существенные и дополнительные. Существенные условия определяют точный порядок взаимоотношений между работником и работодателям и к ним относятся:
- данные сотрудника;
- сведения о стороне, предоставляющей работу;
- трудовой распорядок, принятый в организации или установленный для конкретного работника;
- место исполнения трудовых обязанностей;
- должность;
- порядок оплаты труда и его размер;
- условия труда.
Уведомление об изменении условий трудового договора
Чтобы изменить условия, содержащиеся в трудовом договоре, работнику и работодателю по общему правилу необходимо прийти к соглашению, за исключением случаев изменения организационных (например, структурные изменения, смена режима) или технологических (например, введение новых технологий или оборудования в производство) условий труда у работодателя. Необходимо подчеркнуть, что вносимые изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть поручение иной, чем указана в трудовом договоре, работы не допускается. Поскольку изменение условий трудового договора в данном случае происходит по воле работодателя, инициирование процедуры начинается с направления работнику обязательного уведомления об изменении условий трудового договора.
Действия работодателя при отказе в получении уведомления
Если сотрудник отказывается от получения извещения, то кадровая служба должна составить акт. Делается это в присутствии трех свидетелей, которые ставят на документе свои подписи. Это будет являться подтверждением соблюдения установленных требований законодательства. Дополнительно сообщение отправляется почтой.
Изменение трудового договора возможно только по обоюдному согласию сторон. Если на предприятии меняются условия труда, повышается или сокращается заработная плата, работодатель обязан оповестить об этом персонал. Для этого уведомление выдается лично или направляется по почте за 2 месяца до предполагаемых нововведений.
Похожие записи: