Порядок восстановления работника на работе по решению суда в 2022 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок восстановления работника на работе по решению суда в 2022 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума № 50, смысл процедуры восстановления на работе заключается в издании приказа об отмене приказа об увольнении. В ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) указано, что исполнительный документ о восстановлении на работе считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или его переводе.

Однако на практике многие работодатели издают приказ о восстановлении сотрудника на работе. На наш взгляд, ошибкой это являться не будет, ведь суть решения суда исполнена в любом случае. Работник допущен к исполнению прежних обязанностей, о чем вынесен соответствующий приказ.

Какие-либо требования в отношении рассматриваемого приказа законодательством не установлены. Поэтому компания может издать приказ в произвольной форме (Пример 1).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Действия работодателя

После получения решения о восстановлении работника администрация обязана отменить распоряжение о прекращении трудовых отношений и допустить человека к выполнению служебных обязанностей.

Для этого работодателю необходимо выполнить такие действия:

1. Ознакомиться с порядком восстановления лица в должности.
2. Проверить наличие оснований для возвращения сотрудника.
3. Определить, существуют ли особые обстоятельства, которые усложняют исполнение судебного решения (например, должность уволенного упразднили или вакансию занял другой человек).
4. При наличии вышеупомянутых обстоятельств создать условия для полного и безотлагательного исполнения решения суда (например, отменить приказ об упразднении должности или перевести на другое место сотрудника, занявшего место восстановленного в должности лица).
5. Подготовить приказ о восстановлении.
6. Допустить восстановленного сотрудника к выполнению трудовых обязанностей.
7. Внести соответствующую информацию в трудовую книгу, личную карточку работника.
8. Отразить изменения в табеле учета рабочего времени.
9. Выплатить работнику полагающиеся суммы.

Кто вносит исправления в трудовую книжку

По общему правилу исправления в трудовую книжку вносит работодатель, который допустил ошибку и сделал неточную или неправильную запись.

Однако есть случаи, когда на текущем месте работы могут исправить ошибки прежних работодателей:

если есть документ об ошибке от бывшего работодателя, который ее допустил;

если бывший работодатель прекратил свое существование. При этом если компания была реорганизована, записи может исправить организация-правопреемник.

Исправляет записи работник, ответственный за ведение трудовых книжек. Если такого сотрудника нет, это делает директор организации или сам индивидуальный предприниматель.

Записи в трудовой книжке совместителя исправляет тот работодатель, который вносил запись о работе по совместительству. Так, по желанию сотрудника запись о совместительстве вносят по месту основной работы — тогда и исправляют записи там же.

С сентября 2021 года у совместителей появилась возможность вносить записи и по месту работы по совместительству — когда сотрудник не работал и, соответственно, трудовая книжка была у него на руках. В этом случае ошибки будет исправлять работодатель по совместительству.

Как внести пропущенную запись в трудовую книжку

Если пропущено название организации и блок о работе в компании открывает запись о приеме на работу, то это необходимо исправить.

Для этого сначала нужно признать недействительной запись о приеме и записи после нее о работе у данного работодателя. Затем указать наименование организации, а после вновь внести запись о приеме и остальные.

Если пропущена запись о службе в армии, исправлять уже отраженную в трудовой книжке запись о приеме на работу не надо. Законодательство не требует, чтобы период военной службы вносили строго перед записью о трудоустройстве.

Сделать запись о прохождении военной службы работодатель должен так:

В графе 1 проставить порядковый номер записи.

В графе 2 указать дату ее внесения.

В графу 3 внести запись о службе в Вооруженных силах РФ с указанием периода, например: «Служба в Вооруженных силах Российской Федерации с 01.06.2018 по 01.06.2019».

В графе 4 указать наименование и реквизиты документа, на основании которого вносится запись, например «Военный билет НА № 123456».

Если пропущена запись о переводе или присвоении разряда. Пропущенную запись о переводе или новом разряде работника можно внести в любой момент, когда обнаружили ошибку. При этом необходимо внести запись следующим порядковым номером после последней записи — это графа 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки.

В самой записи надо указать фактическую дату перевода работника. Это графа 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки. То есть пропущенная запись, внесенная в трудовую книжку сотрудника, должна полностью соответствовать документу, на основании которого она сделана.

Если пропущена запись о переименовании компании, получается, что название компании при приеме отличается от названия в печати при увольнении.

Текущий работодатель вправе самостоятельно исправить оплошность прежнего работодателя, если получит от него документ, который подтверждает переименование организации. Для этого можно направить запрос в компанию либо попросить сотрудника обратиться туда с заявлением о выдаче справки о переименовании.

Сведения вносят в раздел «Сведения о работе» отдельной строкой после последней записи. Порядковый номер в этом случае не присваивают и дату не ставят, то есть графы 1 и 2 будут пустыми.

В графе 3 указывают прежнее и новое название организации и когда произошло переименование. Например, так: «Общество с ограниченной ответственностью „Маяк“ (ООО „Маяк“) с 01.09.2021 переименовано в общество с ограниченной ответственностью „Мост“ (ООО „Мост“)». В графе 4 делают ссылку на дату и номер приказа или иного решения работодателя о переименовании.

Если в трудовой книжке уже нет места. Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, оформляют вкладыш. Как я уже сказала, он ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Регламент по законодательству

При наличии веских оснований уволенный восстанавливается на прежнем месте работы. При этом наниматель руководствуется ТК РФ, статьей 396. Возврат сотрудника производится лишь при наличии решения суда, признавшего недействительным прекращение трудовых отношений.

Также подобными полномочиями наделяется Инспекция по труду. Данное правило изложено в № 229-ФЗ (Федеральном законе) от 02.10.2007, статье 106. В ходе восстановления работодатель производит следующие действия:

1. Оформить Приказ по форме ГОСТ Р 6.30-2003 на основании судебного решения, отменяющий увольнение с указанием:

• причины отмены;
• наименования и реквизитов судебного решения;
• числа пропущенных рабочих дней;
• оклад данного сотрудника и сумму, подлежащую выплате.

Выплатить зарплату по ее среднему значению за период вынужденного прогула.

Сделать запись в трудовую книжку по ст. 396 ТК РФ (до оплаты количества пропущенных дней).

Судебное разбирательство по иску о восстановлении на работе

Необходимо понимать, что все данные, указанные вами в иске, не могут быть голословными, их нужно подтверждать в судебном заседании. Рассмотрение иска подобного характера происходит с обязательным участием прокурора, который дает заключение по делу, вправе так же, как и другие участники процесса, задавать сторонам вопросы и заявлять ходатайства.

Судебное заседание по восстановлению на работе происходит в следующем порядке:

1. После поступления иска в районный суд в течение пяти суток выносится определение о назначении подготовки судебного заседания, где стороны могут представить дополнительные документы, уточнить требования и даже окончить тяжбу мировым соглашением.
2. Далее судья назначает дело к слушанию, вызывает всех лиц, явка которых, исходя из характера иска, признана необходимой. Обычно это стороны (истец и ответчик или их представители по доверенности), прокурор, свидетели, эксперт и т.д. Срок рассмотрения судом заявления о восстановлении на работе составляет 1 месяц (по другим делам – 2 месяца). В большинстве случаев этот срок соблюдается, но по делам особой сложности может быть увеличен.
3. В начале заседания судья объявляет, какое дело слушается, проверяет явку вызванных лиц, решает вопрос о возможности продолжения процесса, если кто-то не пришел.
4. Слушаются пояснения сторон – в этой стадии важно правильно преподнести свои доказательства, для этого нужно грамотно избрать определенную тактику и следовать ей. Если на иск ответчиком поданы возражения, из них можно узнать, на чем строится позиция работодателя и какие доводы он приведет в судебном заседании.
5. В конце разбирательства суд исследует материалы дела. Заявлять ходатайства и приобщать дополнительные письменные доказательства можно на любой стадии.
6. После этого судья удаляется в совещательную комнату, возвращаясь из которой оглашает резолютивную часть решения. Полный текст должен быть изготовлен в течение 5 суток.
7. Право апелляционного обжалования у сторон и прокурора длится в течение одного месяца со дня изготовления полного решения.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

ВАЖНО!

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

ВАЖНО!

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Примеры исправления ошибок в трудовой книжке

Первой вносится запись об организации, в которую устраивается работник. Обычно организации имеют штамп с реквизитами, который ставится перед внесением сведений о работе. Если его нет, приходится вносить сведения вручную. В этом случае можно допустить техническую ошибку. Ее следует исправить по соответствующим правилам.

Пример. Инспектор отдела кадров вписала наименование учреждения: «МБУ ДО «Центр детского творчества», забыв внести слово «технического». Спохватившись, она написала строкой ниже: «МБУ ДО «Центр детского технического творчества». Такое исправление наименования учреждения будет правомерным.

Далее вписываются сведения о работе, в соответствии со следующими графами:

• Порядковый номер;
• Дата приема на работу или увольнения;
• Формулировка записи в соответствии с Трудовым кодексом;
• Основание записи – реквизиты соответствующего приказа.

Восстановление на работе: как составить исковое заявление

В соответствии с нормами гражданского законодательства исковое заявление о восстановлении на работе оформляется в письменной форме, оно должно содержать следующие сведения:

• наименование судебного органа, куда направляется иск;
• данные истца – ФИО, адрес места жительства, телефон;
• данные ответчика – ФИО, адрес места жительства, телефон;
• полное наименование документа (в одном иске можно предъявить требования о восстановлении на работе и выплате морального вреда или иной компенсации, соответственно и название иска должно соответствовать требованиям);
• изложить суть сложившейся ситуации – подробно, но избегая излишней эмоциональности, следует указать нормы закона, в соответствии с которыми осуществлено увольнение и разъяснить суду, почему истец не согласен с этим увольнением, в качестве доводов приводятся не только нормы действующего законодательства, но и факты-доказательства позиции истца;
• далее в документе истец обращается к суду с просьбой восстановить его на работе и взыскать с работодателя необходимые денежные компенсации;
• обязательно в документе прописываются приложения, это:
  • копии исков для ответчика,
  • копия приказа о приеме на работу,
  • копия приказа об увольнении,
  • справка о заработной плате,
  • выписка из трудовой книжки,
  • другие документы, которые могут служить доказательством незаконных действий работодателя;
• ставится дата подачи документа и подпись истца с полной расшифровкой.

Как происходит восстановление работника после увольнения

В течении суток с момента принятия судом решения о восстановлении работника и выдаче исполнительного листа работодатель должен допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей, о чем издается соответствующий приказ. В документе указывается:

• что работник допускается к исполнению трудовых обязанностей с уточнением должности;
• что ранее изданный приказ о прекращении трудового договора отменяется;
• начальнику отдела кадров дается поручение уведомить работника о дате, с которой он может приступить к работе и о внесении в его трудовую книжку соответствующих исправлений;
• главному бухгалтеру дается поручение выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и необходимые компенсации с обязательным фиксированием сумм;
• основание приказа – исполнительный лист, его номер и дата.

Проблемы при восстановлении работника

При восстановлении работника по решению суда работодатель может столкнуться с некоторыми сложностями. Рассмотрим некоторые из них:

• Нужно восстановить сокращенного работника. Работодатель помимо того, что должен восстановить работника на работе, должен также предоставить ему ту же должность. Если работодатель предложит ему иную должность, то решение суда он уже не исполнит. Даже то, что должность работника попала под сокращение не будет являться основанием для предложения работнику иной должности. Работодателю останется только по указанному выше порядку восстановить работника в должности, а для внесения изменений в штатное расписание издать соответствующий приказ;
• Работник сразу же после восстановления на работе уходит в отпуск. Если работник проработал в компании шесть месяцев и более, он имеет право на ежегодный отпуск. При этом работодатель должен учитывать не только время, пока работник трудился, но и все время вынужденного прогула. Если в общей сложности работник проработал 6 месяцев, то право на отпуск у него уже есть и предоставить его по заявлению от работника работодатель обязан;
• После восстановления работник на работу не вышел. Если работодатель издал приказ и вручил работнику уведомление, то он все сделал правильно. Если же работник на работу не вышел, то работодатель вправе уволить его за прогул. Но при этом важно правильно провести процедуру увольнения работника за дисциплинарное нарушение.

Ответственность за неисполнение решения о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении на работе практически всегда подразумевает конфликт между работником и начальством. Это означает, что даже постановление пристава и исполнительный лист не всегда заставят директора предприятия признать свою ошибку, отменить приказ и вернуть работнику его законную должность.

Контролировать соблюдение сроков и порядка восстановления на работе будет пристав. При нарушениях со стороны работодателя могут наступать следующие последствия:

• при нарушении суточного срока на исполнение, сотрудник ФССП предоставит повторный срок для отмены приказа и разъяснит о возможном привлечении к административной ответственности;
• за неисполнение в предписанный срок, предприятие будет вынуждено заплатить исполнительский сбор в размере 50 тыс. руб.;
• если решение суда не исполнено повторно, а у руководства предприятия отсутствовали уважительные причины для такого поведения, пристав оформит административный протокол;
• дело будет рассматриваться по ст. 17.15 КоАП РФ, так как восстановление на работе относится к требованиям неимущественного характера.

За первое игнорирование требований пристава последует штраф от 30 до 50 тыс. руб. (на юридическое лицо), либо от 10 до 20 тыс. руб. (на должностных лиц работодателя). Если за указанный проступок уже был назначен штраф, наказание за повторное нарушение будет существенно строже. Предприятие получит штраф от 50 до 70 тыс. руб., и должностное лицо – от 15 дол 20 тыс. руб. Такие санкции могут применяться неоднократно, т.е. при пропуске каждого вновь предоставленного приставом срока.

Если у вас возникли проблемы с восстановлением на работе по решению суда, воспользуйтесь помощью наших юристов. Мы поможем даже в самой сложной ситуации!

Как сделать запись об увольнении

Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:

• в графе 1 ставится порядковый номер записи;
• в графе 2 — дата увольнения;
• в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
• в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).

Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?

Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:

• уволен по сокращению штата;
• уволен в связи с ликвидацией;
• уволен по собственному желанию;
• уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.

Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.

Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса. Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац. Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.

Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ. Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится. Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой кодекс.

Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:

• если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
• если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).

При сомнениях можно открыть ту статью Кодекса, в которой описываются обстоятельства увольнения, и взять формулировку из нее. Если рассмотреть типичные причины увольнения, то формулировки такие:

• по соглашению сторон или по собственному желанию трудовой договор расторгается;
• если договор был срочным, то по истечении этого срока он прекращается.

Тем не менее формулировка «уволен» также сегодня применяется, и у нее есть свои сторонники. Более того, именно этот вариант подсказывает логика. Ведь когда работник поступает в компанию, в ТК делается запись «принят», а не «трудовой договор заключен». И раз первоначальная запись в книжке отражает процесс, который происходит с работником, то вполне логично, что и заключительная запись должна быть сделана в соответствующей формулировке. То есть работник принят — работник уволен.

Однако требования нормативных актов не всегда соответствуют законам логики. Поэтому во избежание лишних вопросов и сомнений специалисты рекомендуют ориентироваться на букву закона. Это значит, что надежнее применять формулировки о расторжении / прекращении трудового договора. Пример записи можно посмотреть на изображении ниже.

Что делать, если трудовая книжка утеряна по вине работодателя

Важная информация Если работодатель просто утерял вашу трудовую книжку, то вы вправе привлечь его к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для индивидуальных предпринимателей, а для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей, либо приостановление своей деятельности на срок до трех месяцев.

Теперь мы подробнее расскажем вам, что делать, если работодатель потерял трудовую книжку по халатности или вследствие непредвиденных ситуаций. В таких случаях создается специальная комиссия. Она формируется из незаинтересованных лиц — сотрудников других отделов компании, членов профсоюза, представителей органов исполнительной власти. Если комиссия установит вину работодателя, он будет обязан восстановить документ в течение 15 дней с момента поступления письменного заявления от сотрудника.

Изменение даты и формулировки причины увольнения

Любые варианты прекращения трудовых отношений подразумевают выполнение работодателем обязательных процессуальных действий. Причины и основания увольнения фиксируются в распорядительном акте (приказе) руководителя, после чего дублируются в записях трудовой книжки.

Статья 391 ТК РФ относит изменение формулировки и основания увольнения к самостоятельной категории дел, подлежащих рассмотрению только в судах. Выделим ключевые нюансы, которые сопровождают необходимость обращения в суд по такому поводу:

• отмена приказа о прекращении трудового договора по виновным основаниям – гражданин оспаривает законность увольнения, однако вместо восстановления на прежнем месте работы просит изменить дату и запись в трудовой книжке;
• истечение срока трудового соглашения на момент вынесения судебного вердикта – в этом случае суд не имеет права восстановить сотрудника на прежнюю работу и ограничивается изменением оснований для увольнения;
• суд может принять решение об изменение основания увольнения, его формулировки или даты, только с согласия истца, т.е. такое требование должно содержаться в исковом заявлении;
• изменение даты увольнения влечет обязанность работодателя произвести все обязательные выплаты на момент прекращения трудовых отношений.

Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению

В процессе заключения мирового соглашения одна стона отказывается от удовлетворения в принудительном порядке своего требования при предъявлении иска. Вторая сторона, одновременно, соглашается с истцом на определенных условиях удовлетворить ее претензии, обозначенные в иске.

В рамках трудового спора, связанного с восстановлением на работе, работодатель обычно соглашается восстановить работника на работе в случае незаконного увольнения и оплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы. Работник также идет навстречу работодателю, отказываясь от возмещения ему морального вреда, а также продолжения разбирательств в суде.

В чем состоит интерес работодателя? В этой ситуации интерес компании состоит в том, что она экономит время. Большее количество споров, связанных с нарушением трудовых прав, восстановлением на работе, злоупотреблениями со стороны работодателей, рассматриваются долго, не в пользу последних.

Интерес работника в мировом соглашении состоит в том, что он, по аналогии с работодателем, также экономит время и трудозатраты. Днем заключения мирового соглашения является момент утверждения договора судебным органом.

Мировое соглашение утверждается определением суда. С вынесения определения мировое соглашение начинает действовать.

Работодатель должен по мировому соглашению отменить приказ об увольнении. Это необходимо сделать посредством издания нового приказа.

Похожие записи:

• Жителям Чувашии увеличат семь выплат и пособий в 2023
• Как рассчитать отпускные после декретного отпуска
• Инженерные коммуникации в квартире: проверка, ремонт, замена