Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Приказ (распоряжение) о поощрении и наказании
Напомним, что право поощрять работников за добросовестный труд предоставлено работодателю в соответствии со ст. 191 ТК РФ. При совершении работником нарушения трудовой дисциплины работодатель, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, вправе потребовать от нарушителя письменных объяснений для объективной оценки тяжести совершенного им проступка и определения адекватной меры дисциплинарного воздействия. Если такие объяснения не представлены работником в течение двух рабочих дней, то об этом составляется акт.
Непредставление письменных объяснений не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Работодатель вправе применить в отношении работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующие виды поощрений:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию «Лучший по профессии».
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Формулировки приказов (распоряжений) о поощрении
Как правило, оформление проекта приказа (распоряжения) о поощрении производится отделом кадров (иным аналогичным подразделением организации) с применением унифицированных форм N Т-11 (N Т-11а). При этом форма N Т-11 применяется для документирования факта поощрения одного работника, тогда как форма N Т-11а — для документирования факта поощрения двоих и более работников. Подписанный руководителем предприятия приказ объявляется работнику под роспись.
Формулировки приказов (распоряжений) о поощрении представлены ниже. Записи о поощрениях (за исключением премий, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых работникам на регулярной основе) подлежат внесению в трудовую книжку. Кроме того, соответствующие сведения вносятся в личную карточку работника.
Генеральному директору
ЗАО «Омега»
Особенности дисциплинарных взысканий
Так, общие меры дисциплинарных взысканий представлены в ст. 192 ТК РФ. Особые (специальные) меры наказания могут применяться только для обособленных категорий сотрудников. Они регламентируются федеральными актами, Положениями правительства и т.п.
Важно отметить, что общая ответственность (на основании ст. 192 ТК РФ) может применяться ко всем работникам без исключения, а специальная – дополнительно к отдельным субъектам (например, к сотрудникам МВД или таможни).
Рассматриваемый вопрос детально и полно регламентируется законодательством. Все иные меры наказания кроме тех, что оговорены в официальных нормативах, применять запрещено. Это может повлечь ответственность уже для нанимателя. Например, в качестве меры дисциплинарной ответственности с подчиненных запрещено взыскивать штрафы.
Применять дисциплинарное взыскание вправе не только непосредственный управленец компании, но и любое лицо, уполномоченное на подобные действия. Указанный субъект также должен справедливо определить конкретную меру наказания. Так, исходя из п. 5 ст. 192 ТК РФ, наказание должно соотноситься с тяжестью проступка. Также должны учитываться все сопутствующие нарушению обстоятельства. Например, если мерой наказания было выбрано увольнение, но впоследствии суд постановил, что совершенный проступок не может караться подобным образом, лицо должно быть восстановлено в должности и даже получить компенсацию.
При условии, что на протяжении 12 месяцев после фиксации факта нарушения дисциплины работником и последующего применения соответствующего наказания он не повторит противоправных действий, по умолчанию его будут считать лицом, за которым не числится никаких правонарушений.
Помимо этого, статус правопослушного работника возможно восстановить досрочно (до окончания года с момента нарушения) — по волеизъявлению непосредственного начальника после подачи ему на рассмотрение соответствующего заявления штатной единицей.
Внесение сведений о поощрениях в личное дело
Благодарность сотруднику может быть объявлена как в устной, так и в письменной форме. Отражению в личном деле подлежит только письменный вариант подобного поощрения.
Возможность такого признания заслуг работника следует закрепить в локальном акте. Это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. В данном документе приводят конкретный список достижений, которые могут послужить основанием для поощрения. Например:
- перевыполнение плана;
- реализация проекта;
- активная наставническая деятельность;
- улучшение производственных показателей.
Отражение в личном деле сведений о поощрении заключено во включении в него копий всех документов, на основании которых оно произведено.
Меры поощрения за добросовестный труд
Обязанности работодателей.
Общими для всех работодателей являются обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.
— соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений, трудовых договоров;
— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— обеспечивать безопасность и условия труда работников, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудоых обязанностей;
— обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;
— выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату;
— вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры и т.д.
Правила использования дисциплинарных взысканий
Осуществление наказание возможно на протяжении месяца после обнаружения проступка, но не более шести месяцев с его совершения. При исчислении месячного срока не считаются периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время на учёт мнения профсоюза. Закон не разъясняет, откуда нужно отсчитывать месяц, обратимся к практике судов. Они держатся мнения, что «днём обнаружения проступка» является день, когда о нарушении узнал кто-то из руководителей. Но если проступок совершён больше полугода назад, о наказании впору забыть.
Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Человек имеет возможность обжалования решений о своём наказании.
Так, для оспаривания можно отнести исковое заявление в суд. Срок — три месяца с того дня, как лицо получило (или имело возможность получить) результаты неправомерного решения, а при увольнении — один месяц после получения копии приказа либо трудовой книжки.
Если работник, обжалуя своё увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ссылается на неправомерность одного из взысканий, суд должен проверить правомерность такого взыскания. При этом, если срок обжалования уже истёк, компания имеет право на это указать. Если на пропуск срока не было уважительных причин, суд отказывает в иске по данному основанию.
Также в трёхмесячный срок возможно заявить в комиссию по трудовым спорам. Это общественный орган, имеющий компетенцию на рассмотрение трудовых споров наравне с судами. Они могут создаваться на предприятии из одинакового количества уполномоченных работодателем и персоналом.
Ещё одним вариантом отстаивания своих прав является государственный контроль исполнения законов о труде. Он осуществляется Федеральной инспекцией труда. Это единая система, состоящая из федерального органа и его территориальных представительств.
Гострудинспекция уполномочена на самостоятельность в возрождении прав трудящихся. При обнаружении противоречащих закону ситуаций (кроме исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), инспектор выдаёт предприятию указание, которое надлежит обязательно исполнить. Но организации его можно обжаловать в суде в течение десяти дней после получения.
При этом сроков обращения граждан в трудинспекцию закон не установил. Однако, по мнению судов, срок для обращения в этот орган также составляет три месяца.
Снятие дисциплинарного взыскания
Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.
Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.
Снятие дисциплинарного взыскания возможно только в целях прекращения последствий дисциплинарной ответственности, но не для применения более строгого вида взыскания за то же нарушение.
Определение Томского областного суда от 17.06.2011 № 33–1869/2011
Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.
Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее применённого к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено. Кроме того, снятые и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при оценке предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.
Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.
Дисциплинарный проступок может выражаться в форме нарушения правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и др. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может считаться виновным (например, при отсутствии необходимых материалов).
Не является дисциплинарным проступком отказ работника выполнить указание работодателя личного характера или общественное поручение. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ: — замечание; — выговор; — увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Взыскания и поощрения
Важно
Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера: Меры морального поощрения: • объявление благодарности; • награждение почетной грамотой; • представление к званию «Лучший по профессии»; Меры материального поощрения: • выдача премии; • награждение ценным подарком.[1,43] Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим.
Меры поощрения и порядок их применения
Трудовой кодекс
предоставляет работодателю право
поощрять работников, добросовестно
выполняющих трудовые обязанности.
Поддержание
и укрепление трудовой дисциплины
осуществляется с помощью методов
не только убеждения, воспитания, но и
морального и материального стимулирования.
Меры морального стимулирования имеют
целью обеспечение высокой трудовой
дисциплины, укрепление порядка и
организованности в каждой организации.
Под
поощрением за успехи в работе понимается
публичное признание заслуг работника.
По ст. 191 ТК РФ за образцовое выполнение
трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение
качества продукции, продолжительную
и безупречную работу, новаторство в
труде и за другие достижения в работе
применяются следующие поощрения:
- 1) объявление
благодарности; - 2) выдача премии;
- 3) награждение
ценным подарком; - 4) награждение
почетной грамотой; - 5) представление
к званию лучшего по профессии.
Другие виды
поощрений работников за труд определяются
коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка
организации, а также уставами и положениями
о дисциплине. За особые трудовые
заслуги перед обществом и государством
работники могут быть представлены к
государственным наградам.
С учетом
особенностей работы данный перечень
может быть дополнен в специальных актах
(уставах, положениях о дисциплине и
др.). Могут предусматриваться дополнительные
меры и в локальных нормативных актах
организаций.
Виды поощрений государственного
служащего и порядок их применения
устанавливаются федеральными законами
и законами субъектов РФ.
Поощрение за труд, их виды, основания и порядок применения
Одним из важнейших факторов заинтересованности работников в труде, проявления инициативы и обеспечения дисциплины труда с их стороны являются поощрения.
За особые трудовые заслуги работодатель вправе представить работников к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и тд.
В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Поощрение за труд – публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.
Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е.
безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1) меры поощрения, применяемые работодателем;
- 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
- Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются:
- · объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.
- · Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине.
Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.
В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.
Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению.
Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.
В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.
Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).
Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды.
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации.
Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г.
*(100) Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.
56. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.
Каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, что следует из статьи 189 ТК РФ. Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приведен в статьях 21 и 22 ТК РФ.
- Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:
- — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; — соблюдать трудовую дисциплину; — выполнять установленные нормы труда; — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; — бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- — незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Конкретные трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии оговариваются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.
В соответствии со статьей 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
— порядок приема и увольнения работников; — основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; — режим работы; — время отдыха; — меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;
— иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка — один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащемся в статье 56 ТК РФ, сказано, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
- Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- 1) замечание; 2) выговор;
- 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Соответственно дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины. Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Не может, к примеру, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах. Внимание! Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Для подавляющей массы сотрудников взыскания могут быть следующих разновидностей:
- замечание (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
- выговор (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
- увольнение (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, п. 5, 6, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, предупреждение как дисциплинарное взыскание.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Может ли предприятие установить дополнительные дисциплинарные взыскания? Ответ однозначный — нет.
Выбор налагаемого наказания обязан производиться исходя из обстоятельств произошедшего и весомости возникших последствий.
Все взыскания накладываются путем опубликования письменного приказа об этом. Устной формы для этой процедуры не предусмотрено. Административное взыскание и дисциплинарное взыскание имеют некоторые различия.
Различия между административным (А) и дисциплинарным (Д) взысканием:
| А | Д | |
| Закон | КоАП РФ | ТК РФ |
| Привлекающие лица | Должностные, лица уполномоченные государством | Руководители организаций |
| Кого можно привлечь | Круг не ограничен | Своих работников |
| Последствия повторного совершения | Вплоть до ответственности по УК РФ | До увольнения |
| Возможность снятия | Нет | Имеется |
Многих интересует вопрос: за проступок какой давности может применяться дисциплинарное взыскание? На то, чтобы решить вопрос о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания руководителю дается месяц с момента выявления проступка. Если в течение данного периода никаких мер предпринято не было, привлечение к дисциплинарному взысканию работника уже невозможно.
Исключением являются случаи, в которых для наложения взыскания необходимо дождаться решения суда. Если о проступке стало известно спустя более чем 6 месяцев, наказывать за него нельзя (ст. 193 ТК РФ).
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Строгое дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Дисциплинарное взыскание по результатам ревизии применяется не позднее двух лет со дня его совершения. Тоже касается проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его наложения.
Действие дисциплинарного взыскания регулируется исключительно законодательством. Во всех случаях необходимо руководствоваться законодательными актами. Наложение дисциплинарного взыскания в особых случаях также регулируется законодательством РФ.